Reglamento Interno de Trabajo

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO GRUPO ARANGO TESSONE S.A.S NIT. 900.553.718-7

REGLAMENTOINTERNO DE TRABAJO GRUPOARANGO TESSONE S.A.S NIT.900.553.718-7

CAPÍTULOI:

ART.1º —El presente reglamento interno de trabajo prescrito por laempresa GRUPO ARANGO TESSONE S.A.S domiciliada en Calle 25 Norte \#2bis-39 Barrio San Vicente de la ciudad de Cali y en general paratodas sus sucursales en el territorio nacional de la República deColombia y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la empresa comotodos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratosindividuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos lostrabajadores.

Elpresente Reglamento Interno de Trabajo se interpretará y aplicaráconforme a la Constitución Política, el Código Sustantivo delTrabajo, la normativa laboral vigente, el respeto por la dignidadhumana, el debido proceso, la igualdad, la no discriminación y laprotección de los derechos fundamentales de los trabajadores.

CAPÍTULOII CONDICIONES DE ADMISIÓN:

ART.2º —Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa GRUPO ARANGOTESSONE S.A.S deberá acreditar el siguiente documento:- Certificadolaboral del último empleo: constando el tiempo de servicio, laíndole de la labor ejecutada y el salario devengado.- Copiade documento de identificación.PARÁGRAFO.—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de losdocumentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios paraadmitir o no admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias nodeben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidosexpresamente por las normas jurídicas para tal efecto así, esprohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas desolicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas,número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partidopolítico al cual pertenezca” (L. 13/72, art. 1º); lo mismo que laexigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que setrate de actividades catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N.,arts. 1º y 2º, Convenio N.º 111 de la OIT, Res. 3941/94 delMinisterio de trabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art. 22), nila libreta militar (D. 2150/95, art. 111). Y cumpliendo con la ley1266 del 2008, la empresa GRUPO ARANGO TESSONE S.A.S velará por elmanejo y cuidado de los registros.PARÁGRAFO1. Los menores de edad requieren autorización de los padres y delministerio de trabajo según lo establece el artículo 35 de la ley1098 de 2006.

CAPÍTULOIII CONTRATO DE APRENDIZAJE:

ART.3° — Naturaleza del contrato de aprendizaje

Elcontrato de aprendizaje es una forma especial de vinculaciónlaboral, de carácter formativo, mediante la cual una persona naturaldesarrolla formación teórica y práctica en la empresa, conforme alo dispuesto en la normatividad laboral vigente y las disposicionesque regulan el Sistema Nacional de Formación para el Trabajo.

ART.4°— Finalidad

El contrato de aprendizaje tiene como finalidadfacilitar la formación integral del aprendiz, permitiéndoleadquirir conocimientos, habilidades y competencias laborales en unentorno real de trabajo, sin que ello constituya una relaciónlaboral ordinaria.

ART.5°— Definición de la fase lectivaLafase lectiva corresponde al periodo en el cual el aprendiz desarrollaactividades estrictamente relacionadas con la formación teórica yacadémica dentro del marco del programa autorizado por lainstitución de formación.

ART.6° — Apoyo de sostenimiento en fase lectiva

Durante la faselectiva, el aprendiz tendrá derecho a un apoyo de sostenimientoequivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del salario mínimolegal mensual vigente (SMMLV), sin perjuicio de las disposiciones queestablezca la normatividad aplicable.Esteapoyo no constituye salario ni genera prestaciones sociales.

ART.7° — Seguridad social en fase lectiva

Durante la faselectiva, el aprendiz deberá estar afiliado al sistema de saludy riesgos laborales,conforme a la normatividad vigente, siendo responsabilidad de laempresa realizar las afiliaciones y los correspondientes aportes, asícomo cumplir con los demás deberes legales asociados a estascoberturas.

ART.8° — Derechos y obligaciones del aprendiz durante la fase lectiva

Elaprendiz en fase lectiva tendrá derecho a: Recibir el apoyo de sostenimiento en los términos establecidos. Contar con afiliación al sistema de salud y riesgos laborales. Desarrollar sus actividades de formación bajo condiciones de respeto, seguridad y dignidad humana. Elaprendiz deberá: Cumplir con las actividades de formación que le asigne la institución formadora. Asistir y participar en las actividades académicas programadas. Obedecer las normas de seguridad, convivencia y disciplina establecidas por la empresa y la institución de formación. Respetar las directrices del responsable de acompañamiento formativo designado por la empresa.

ART.9°— Inicio de la fase práctica y conversión del contrato

Unavez cumplida la fase lectiva y al iniciar la fase práctica oproductiva, el vínculo entre la empresa y el aprendiz se transformaen un contrato de trabajo a término fijo, de conformidad con lanormatividad laboral vigente.ART.10° — Remuneración en fase práctica

Durante la fasepráctica o productiva, el trabajador recibirá un salarioequivalente al cien por ciento (100%) del salario mínimo legalmensual vigente (SMMLV) o el salario pactado para el cargo quedesempeñe, sin que este sea inferior al mínimo legalcorrespondiente.ART.11°— Prestaciones sociales y seguridad social en fase práctica

Enla fase práctica o productiva, el trabajador tendrá derecho a: Todas las prestaciones sociales, incluidas prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías, vacaciones y demás reconocidas por la ley. Afiliación y aportes al sistema de seguridad social integral (salud, pensión, riesgos laborales y Caja). Derechos y beneficios propios de la relación laboral ordinaria, conforme al Código Sustantivo del Trabajo y demás disposiciones aplicables. ART.12°— Obligaciones del trabajador en fase práctica

En la fasepráctica, el trabajador deberá: Cumplir con las funciones, horarios, obligaciones y responsabilidades propias de su cargo. Obedecer las normas de disciplina, seguridad, convivencia y demás políticas establecidas en el presente Reglamento Interno de Trabajo. Mantener un comportamiento responsable, respetuoso y ético.ART.13°— Integración del trabajador al RIT en fase práctica

Durantela fase práctica, el trabajador queda plenamente sometido a todaslas disposiciones del presente Reglamento Interno de Trabajo, sinperjuicio de las condiciones especiales derivadas de su procesoformativo.ART.14°— Terminación del contrato de aprendizaje

El contrato deaprendizaje terminará por el cumplimiento del término pactado, porfinalización del programa de formación, por terminación de fasepráctica, o por las demás causales previstas en la normatividadlegal vigente.ART.15° — Ajuste normativo automático

Las condiciones aquíprevistas se ajustarán automáticamente a las modificaciones queintroduzca la ley, sin que sea necesaria la modificación formal delpresente reglamento para tales efectos.

CAPITULOIV PERÍODO DE PRUEBA:

ART.16º —La empresa, una vez admitido el aspirante podrá estipularcon él un período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciarpor parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte deéste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST, art.76).

ART.17º —El período de prueba debe ser estipulado por escrito y encaso contrario los servicios se entienden regulados por las normasgenerales del contrato de trabajo (CST, art. 77, núm. 1º).

ART.18º —El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. Enlos contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea menor a1 año, el período de prueba no podrá superar la quinta parte deltérmino pactado para el respectivo contrato, sin que pueda excederde dos meses.En lacelebración de contratos de trabajo sucesivos, no es válido elperiodo de acuerdo como lo estipula el artículo 7° de la Ley 50 de1990.Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebrencontratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación delperíodo de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, art.7º).

ART.19º —Durante el período de prueba, el contrato puede darse porterminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso,pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare alservicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por esesolo hecho, los servicios prestados por aquel a este se consideraránregulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciaciónde dicho período de prueba. Los trabajadores en período de pruebagozan de todas las prestaciones (CST, art. 80).

ART.20º—El período de prueba no será aplicable durante la faselectiva del contrato de aprendizaje.

En la fase práctica oproductiva, al tratarse de un contrato de trabajo a término fijo, elperíodo de prueba solo será válido cuando haya sido pactadoexpresamente por escrito, conforme a la normatividad vigente.

CAPÍTULOV TRABAJADORES OCASIONALES

ART.21º —Son meros trabajadores ocasionales, accidentales otransitorios, los que se ocupen en labores de corta duración nomayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales dela empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario,al descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, art. 6º).

CAPÍTULOVI TELETRABAJO:

ART.22º— La empresa podrá implementar la modalidad de teletrabajo,consistente en la ejecución de labores mediante el uso detecnologías de la información y las comunicaciones, sin lapresencia física permanente del trabajador en las instalaciones dela empresa.

La adopción del teletrabajo deberá constar porescrito y no afectará los derechos laborales, salariales niprestacionales del trabajador.

ART.23°—Modalidades De TeletrabajoElteletrabajo podrá desarrollarse bajo las siguientes modalidades:a)Teletrabajoautónomo:cuando el trabajador desarrolla sus funciones desde su domicilio o unlugar elegido por él, acudiendo a la empresa solo de maneraocasional.b)Teletrabajomóvil:cuando el trabajador no tiene un lugar fijo de prestación delservicio y desarrolla sus funciones mediante dispositivos móviles.c)Teletrabajohíbrido:cuando el trabajador alterna la prestación del servicio entre eldomicilio u otros lugares autorizados y las instalaciones de laempresa.d)Teletrabajotransnacional:cuando el trabajador presta sus servicios desde un país distinto alde la sede del empleador, previa autorización expresa y cumplimientode la normatividad aplicable.e)Teletrabajotemporal o emergente:cuando se implemente de manera excepcional y transitoria porsituaciones de emergencia, contingencia, fuerza mayor o necesidadesorganizacionales de la empresa.ART.24°—JornadaLaboral en TeletrabajoLajornada laboral del teletrabajador se sujetará a los límitesmáximos legales vigentes. La empresa podrá establecer mecanismosrazonables de control y seguimiento del cumplimiento de lasfunciones, respetando el derecho a la desconexión laboral.ART.25°—SeguridadY Salud En El TrabajoElteletrabajador deberá cumplir con las normas del Sistema de Gestiónde Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) y con las políticasinternas definidas por la empresa para esta modalidad.ART.26°—ReversibilidadLamodalidad de teletrabajo podrá ser modificada o revertida poracuerdo entre las partes o por decisión unilateral del empleador sinque ello implique desmejora de las condiciones laborales deltrabajador.

CAPÍTULOVII TRABAJADORES DEPENDIENTES POR PERÍODOS INFERIORES A UN (1) MES:

ART.27°—DefiniciónSontrabajadores dependientes por períodos inferiores a un (1) mesaquellos que son vinculados mediante contrato de trabajo para atendernecesidades temporales, ocasionales o transitorias de la empresa, porun tiempo determinado inferior a treinta (30) días, bajosubordinación y a cambio de una remuneración.ART.28°—Naturaleza Del VínculoLavinculación de estos trabajadores tendrá naturaleza laboral y seregirá por las normas del Código Sustantivo del Trabajo y demásdisposiciones legales vigentes, sin que la corta duración delcontrato implique la exclusión de derechos laborales mínimos.ART.29°—Derechos LaboralesLostrabajadores dependientes por períodos inferiores a un (1) mestendrán derecho, de manera proporcional al tiempo laborado, a:

a)Salario conforme a lo pactado y al salario mínimo legal vigente.

b)Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral.

c) Pago delas prestaciones sociales a que haya lugar de forma proporcional,cuando aplique.

d) Jornada laboral y descansos conforme a laley.ART.30°—ObligacionesEstostrabajadores deberán cumplir con las obligaciones propias del cargoasignado, las normas internas de la empresa, el presente ReglamentoInterno de Trabajo y las instrucciones impartidas por sus superiores.ART.31°—Jornada Y HorarioLajornada laboral y el horario de estos trabajadores se ajustarán alos límites máximos legales vigentes y a las necesidades delservicio, sin perjuicio del reconocimiento de horas extras o recargoscuando haya lugar, conforme a la ley.ART.32°—TerminaciónElcontrato de trabajo finalizará automáticamente al vencimiento deltérmino pactado o una vez cumplida la labor para la cual fuecontratado el trabajador, sin que ello genere prórroga automática,salvo acuerdo expreso entre las partes.CAPÍTULOVIII HORARIO DE TRABAJO:

ART.33º —Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las quea continuación se expresan así:

PERSONALADMINISTRATIVO:

Lunesa viernesHorade entrada: 07:00 a.m.Desayuno15 minutosAlmuerzo:01:00 p.m. a 01:45 p.m.Horade salida: 04:48 p.m.

PERSONALOPERATIVO:

Lunesa viernesHorade entrada: 07:00 a.m.Desayuno15 minutosAlmuerzo:01:00 p.m. a 01:30 p.m.Horade salida: 04:33 p.m.

PARAGRAFO.1 — la empresa establecerá el horario de trabajo de acuerdo con lanaturaleza de sus operaciones, las necesidades del servicio y lajornada máxima legal vigente.PARÁGRAFO.2— Porcada domingo o festivo laborado se reconocerá la remuneracióncorrespondiente con el recargo legal vigente, conforme a loestablecido en el Código Sustantivo del Trabajo, sin que haya lugaral otorgamiento de días compensatorios, salvo disposición legal oacuerdo expreso en contrario.PARÁGRAFO.3—Cuandola empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laborencuarenta y Cuatro (44) horas a la semana, estos tendrán derecho aque dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, sedediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales,deportivas o de capacitación (L. 50/90, art. 21). PARÁGRAFO.4—Jornada laboral flexible. (L. 789/2002, art. 51) Modificó elinciso primero del literal C), incluyó el d) artículo 161 delCódigo Sustantivo del Trabajo.a) Elempleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamentela organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operara la empresa o secciones de esta sin solución de continuidad durantela semana, si el respectivo turno no excede de (44) horas semanales.b) Elempleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal decuarenta y Cuatro (44) horas se realice mediante jornadas diariasflexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semanacon un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con eldomingo. En este, el número de horas diarias podrá repartirse demanera variable durante la respectiva semana y será de mínimocuatro (4) horas continuas y hasta Nueve (09) horas diarias sinrecargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas noexceda el promedio de cuarenta y cuatro (44) horas semanales en lajornada ordinaria de 6:00 am a 7:00 p.m. (L. 789/2002, art. 51).PARÁGRAFO5. La jornada laboral de los menores es inferior a la máxima legalpara los trabajadores mayores de edad, según el artículo 114 de laley 1098 de 2006.Laduración máxima de la jornada laboral de los adolescentesautorizados para trabajar se sujetará a las siguientes reglas:1.Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrántrabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treintahoras a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.2.Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrántrabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a lasemana y hasta las 8:00 de la noche.PARÁGRAFO6. Para el control de ingreso y egreso, los trabajadores deberánutilizar de manera adecuada el sistema biométrico dispuesto por laempresa. El incumplimiento de esta obligación podrá dar lugar a lasmedidas administrativas o disciplinarias correspondientes, conforme alo establecido en el presente Reglamento y respetando el debidoproceso.

CAPÍTULOIX LASHORAS EXTRAS, TRABAJO NOCTURNO, DOMINICAL Y FESTIVO

ART.34° — Deconformidad con la normativa laboral colombiana vigente y la reformalaboral actual:

Trabajo ordinario diurno es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las siete horas (7:00 p.m.). Trabajo nocturno es el que se realiza entre las siete horas (7:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.) del día siguiente.

ART.35° —Seentiende por trabajosuplementario u horas extrasel que excede la jornada ordinaria de trabajo y, en todo caso, el quesupera la jornada máxima legal establecida en el Código Sustantivodel Trabajo.

Laduración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es decuarenta y cuatro (44) horas semanales, de conformidad con elartículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por laLey 2101 de 2021.

ART.36°—Eltrabajo suplementario u horas extras, salvo las excepciones previstasen el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, solo podráefectuarse hasta un máximo de: Dos (2) horas diarias, y Doce (12) horas semanales.Nose requiere autorización previa del Ministerio del Trabajo para larealización de horas extras; sin embargo, el empleador deberállevar un registro interno detallado de las horas suplementariaslaboradas.ART.37° —Tasas y liquidación de recargosEltrabajo nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco porciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. Seconsidera jornada nocturna la comprendida entre las 7:00 p.m. y las6:00 a.m. del día siguiente, conforme a la Ley 2466 de 2025. Eltrabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco porciento (25%). El trabajo extra nocturno se remunera con un recargodel setenta y cinco por ciento (75%).Losrecargos podrán acumularse según corresponda, especialmente en elcaso de trabajo en domingos, festivos o dentro de la jornadanocturna, conforme a lo establecido en la reforma laboral vigente.

PARÁGRAFO.—La empresa podrá establecer turnos especiales de trabajo nocturnode acuerdo con el Decreto 2352 de 1965 y la planificación interna.Dichos turnos deberán cumplir con los principios de bienestarlaboral, respeto al derecho al descanso y concertación con lostrabajadores, de acuerdo con la normativa vigente.

ART.38°. —AutorizaciónInterna

Laempresa solo reconocerá trabajo suplementario u horas extras cuandoestas hayan sido previamente autorizadas por el empleador o surepresentante, sin perjuicio del cumplimiento de los requisitoslegales aplicables.PARÁGRAFO.1º—En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas onocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12)semanales.

ART.39° —Trabajo dominical y festivo

El trabajo en domingos y festivos se remunerará con un recargo delochenta por ciento (80%) sobre el salario ordinario, en proporción alas horas laboradas, conforme a lo establecido por la Ley 2466 de2025. Este recargo aumentará progresivamente al noventa por ciento(90%) en julio de 2026 y al cien por ciento (100%) a partir de juliode 2027.

Cuandoel trabajo dominical o festivo coincida con jornada nocturna u horasextras, los recargos serán acumulables, conforme a la normatividadvigente.

CAPÍTULOX DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ART.40° Descanso obligatorio — Seráde descanso obligatorio remunerado el día de descanso semanal deltrabajador, el cual podrá coincidir o no con el domingo, según lanaturaleza del servicio, la organización del trabajo o lo convenidoentre el empleador y el trabajador, de conformidad con la legislaciónlaboral colombiana vigente.Todotrabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días defiesta de carácter civil o religioso reconocidos como tales por lalegislación laboral colombiana.

PARÁGRAFO.1º— Cuandola jornada de trabajo convenida no implique la prestación deservicios en todos los días laborables de la semana, el trabajadortendrá derecho a la remuneración del descanso dominical enproporción al tiempo efectivamente laborado, conforme a lo dispuestoen el artículo 173 del Código Sustantivo del Trabajo.

PARÁGRAFO.2º — De conformidad con el artículo 179 del Código Sustantivodel Trabajo y la reforma laboral vigente: El trabajo en domingos y festivos se remunerará con un recargo del ochenta por ciento (80%) sobre el salario ordinario, el cual aumentará al noventa por ciento (90%) a partir de julio de 2026 y al cien por ciento (100%) a partir de julio de 2027. El recargo se aplicará en proporción a las horas efectivamente laboradas. Cuando el trabajo dominical o festivo coincida con jornada nocturna u horas extras, los recargos serán acumulables conforme a la normatividad vigente. PARÁGRAFO3º.— Descanso compensatorio, cuando el trabajo dominical o festivosea habitual, el empleador otorgará un día de descansocompensatorio remunerado, sin perjuicio del pago de los recargoslegales correspondientes, conforme a lo establecido en el CódigoSustantivo del Trabajo.PARÁGRAFO4º.— Día de descanso convenido, el trabajador podrá convenir conel empleador su día de descanso obligatorio el sábado o domingo, elcual será reconocido en todos sus aspectos como descanso obligatorioremunerado.

ART.41° — Duración del descanso obligatorio, el descanso en losdomingos y días festivos tendrá una duración mínima deveinticuatro (24) horas continuas, salvo las excepciones legalmentepermitidas.

ART.42° — Cuando por motivo de fiesta no establecida en la Ley 51 de1983 la empresa suspenda el trabajo, estará obligada a pagarlo comosi se hubiere laborado, salvo que exista acuerdo previo decompensación o que dicha situación se encuentre prevista en elReglamento Interno de Trabajo, pacto colectivo, convención colectivao laudo arbitral.Eltrabajo compensatorio que se realice en estos casos se remunerarásin que se considere trabajo suplementario u horas extras, conformeal artículo 178 del Código Sustantivo del Trabajo.

CAPÍTULOXI DESCANSO HABITUAL:

ARTÍCULO43°— DescansoHabitualSeentiende por descanso habitual aquel que corresponde al día dedescanso semanal obligatorio del trabajador cuando, por la naturalezade sus funciones, la organización del trabajo o la programación deturnos deba laborar de manera habitual en domingos o días festivos.

ARTÍCULO44°— TrabajoDominical O Festivo HabitualEltrabajo dominical o festivo se considera habitual cuando eltrabajador labora en tres (3) o más domingos o días festivos dentrode un mismo mes calendario, conforme a lo establecido en el CódigoSustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO45°— DescansoCompensatorioCuandoel trabajo dominical o festivo sea habitual, el empleador otorgaráal trabajador un día de descanso compensatorio remunerado, sinperjuicio del pago de los recargos legales a que haya lugar por eltrabajo realizado en dichos días.Eldescanso compensatorio deberá otorgarse dentro de la semanasiguiente o en el período que acuerden las partes, de acuerdo conlas necesidades del servicio.ARTÍCULO46°— DescansoNo HabitualCuandoel trabajo en domingos o días festivos sea ocasional o no habitual,el trabajador tendrá derecho al pago del recargo legalcorrespondiente, sin que exista obligación de otorgar descansocompensatorio, salvo disposición legal o acuerdo expreso encontrario.ARTÍCULO47°— ProgramaciónDel DescansoLaempresa podrá programar el día de descanso habitual del trabajadoren cualquier día de la semana, atendiendo a la naturaleza delservicio, los turnos de trabajo y las necesidades operativas,garantizando en todo caso el descanso semanal obligatorio remunerado.

CAPÍTULOXII VACACIONES REMUNERADAS

ART.48° —Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios duranteun (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivosde vacaciones remuneradas (CST, art. 186, núm. 1º).

ART.49° —La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa amás tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidasoficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar elservicio y la efectividad del descanso.Elempleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días deanticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (CST,art. 187).

ART.50° — Si se presenta interrupción justificada en el disfrute delas vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas(CST, art. 188).

ART.51° — Las vacaciones deberán disfrutarse en tiempo y no podránser compensadas en dinero, salvo hasta el cincuenta por ciento (50%)de los días causados, cuando exista acuerdo entre el empleador y eltrabajador, conforme a lo establecido en el artículo 189 del CódigoSustantivo del Trabajo. Cuando el contrato de trabajo termine sin queel trabajador hubiere disfrutado total o parcialmente de lasvacaciones causadas, estas deberán compensarse en dinero por el añocompleto de servicios y proporcionalmente por fracción de año. Parala compensación de vacaciones se tomará como base el últimosalario devengado por el trabajador.

ART.52° —En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menosde seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no sonacumulables.Laspartes pueden convenir en acumular los días restantes de vacacioneshasta por 2 años.Laacumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate detrabajadores técnicos, especializados, y de confianza (CST, art.190).

ART.53° — Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá elsalario ordinario que esté devengando el día que comience adisfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para laliquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días dedescanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horasextras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidaráncon el promedio de lo devengado por el trabajador en el añoinmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

ART.54° — La empresa debe llevar un registro de vacaciones en el quese anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que tomasus vacaciones, en que las termina y la remuneración de estas (D.13/67, art. 5º).PARÁGRAFO.—En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, lostrabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción altiempo laborado cualquiera que este sea (L. 50/90, art. 3º,PARÁGRAFO.).

CAPÍTULOXIII PERMISOS:

ART.55° — La empresa concederá a sus trabajadores los permisosnecesarios y transitorios para el ejercicio del derecho al sufragio ypara el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosaaceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamentecomprobada (certificados, incapacidades, etc.), para concurrir en sucaso al servicio médico correspondiente, siempre que avisen con ladebida oportunidad de cuatro (4) días a la empresa y a susrepresentantes, diligenciando el formato de solicitud de permiso.Teniendo en cuenta que el número de empleados que se ausenten no seatal, que perjudiquen el funcionamiento de la empresa. La concesiónde los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientescondiciones:

En caso de grave calamidad doméstica (fallecimiento, enfermedad o lesión grave de sus parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, del cónyuge, compañero o compañera permanente), la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las circunstancias. La empresa concederá hasta cinco (5) días de licencia remunerado para que el trabajador pueda apersonarse de la situación, o en tal caso el empleador puede fijar el número de días basado en cada situación particular y razonable a las circunstancias del hecho.

En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores. Permisos por citas médicas: Cuando el trabajador deba asistir a citas médicas, exámenes diagnósticos o tratamientos ordenados por la EPS o entidad de salud correspondiente, la empresa concederá el permiso previa justificación Con al menos (4) días de anticipaciónEnel caso de citas con médico especialista debidamente certificadas,el tiempo empleado no será objeto de reposición ni descuento,siempre que el trabajador aporte el respectivo soporte. Permisos por motivos estudiantiles: La empresa podrá conceder permisos para atender actividades académicas tales como presentación de exámenes, asistencia a clases evaluativas, reuniones académicas o trámites estudiantiles debidamente acreditados, tanto del trabajador como de sus hijos que se encuentren cursando estudios en instituciones educativas debidamente reconocidas. Estos permisos podrán ser no remunerados o compensables, según lo determine la empresa, previa autorización del jefe inmediato y del área de Talento Humano, y siempre que las necesidades del servicio lo permitan. Permisos por uso de bicicleta, de conformidad con la Ley 1811 de 2016, los trabajadores que certifiquen haber llegado a su lugar de trabajo en bicicleta durante treinta (30) días podrán acceder a medio (½) día de descanso remunerado, hasta por dos (2) días al año, previa verificación por parte de la empresa.

ART.56° —Para efectos del presente reglamento, se entienden porcalamidad doméstica los siguientes hechos: atención por urgencias médicas y hospitalización del cónyuge o del compañero permanente; hijos y padres del trabajador en el caso que estos últimos convivan bajo el mismo techo con éste, o sean viudos; los deberes naturales y los hechos catastróficos, fortuito o imprevistos que afecten la salud, los bienes o la vivienda del trabajador y su grupo familiar, entendiéndose por tal el compuesto por cónyuge o compañero permanente y familiares hasta el 2º grado de consanguinidad (padres; abuelos; hijos, nietos y hermanos) y primero civil (hijos adoptivos y padres adoptantes), que convivan bajo el mismo techo con el trabajador.

PARÁGRAFO1. Cuanto se trate de un accidente o enfermedad común o profesional,sufrida por el trabajador que origine una incapacidad cubierta porlas entidades de seguridad social, no se aplicará lo relativo a lacalamidad doméstica.PARÁGRAFO2. La autorización de permisos que requiera el trabajador latramitará ante su jefe inmediato y el área de Talento Humano, conla debida anticipación. Salvo convención en contrario.PARÁGRAFO3. Si hay prueba de falsedad o engaño por parte del trabajador en eltrámite del permiso, procederá el despido con justa causa.

CAPÍTULOXIV SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS YPERÍODOS QUE LO REGULAN:

ART.57° —Formas y libertad de estipulación:1. Elempleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario ensus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o adestajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimolegal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallosarbitrales.2. Noobstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 delCódigo Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas,cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez(10) salarios mínimos legales mensuales vigentes, valdrá laestipulación escrita de un salario que además de retribuir eltrabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones,recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajonocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primaslegales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios ysuministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dichaestipulación, excepto las vacaciones.Enningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacionalcorrespondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treintapor ciento (30%) de dicha cuantía.3.Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridadsocial, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensaciónfamiliar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es elsetenta por ciento (70%).4. Eltrabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá laliquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demásprestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello seentienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, art. 18).

ART.58° —Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo,el estipulado con períodos mayores (CST, art. 133).

ART.59° —El pago de los salarios se efectuará mediante transferenciaelectrónica a la cuenta de nómina.Períodosde pago: 15 y 30 de cada mes.

ART.60° —El salario se pagará al trabajador directamente por medio dela cuenta de nómina:1. Elsalario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. Elperíodo de pago para los jornales no puede ser mayores de unasemana, y para sueldos no mayor de un mes.2. Elpago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo portrabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario delperíodo en que se han causado o a más tardar con el salario delperíodo siguiente (CST, art. 134).

CAPÍTULOXV SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES,PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRELABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN ELTRABAJO:

ART.61° —Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad ehigiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligacióngarantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutaractividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y enhigiene y seguridad industrial, de conformidad al sistema deseguridad y salud en el trabajo, y con el objeto de velar por laprotección integral del trabajador.

ART.62° —Los servicios médicos que requieran los trabajadores seprestarán por la EPS, ARL, a través de la IPS a la cual seencuentren afiliados. En caso de no afiliación estará a cargo delempleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ART.63° —Todo trabajador dentro del mismo día en que se sientaenfermo deberá comunicarlo al empleador, su representante, jefedirecto o a quien haga sus veces, se valorará si puede continuar ono en el trabajo. En caso de que no pudiere continuar con su labor sele dará permiso para que se dirija a la IPS a la que estéafiliado/a para que sea sometido a valoración médica y exigir suincapacidad si lo requiere. Sieste no diere aviso dentro del término indicado o no se sometiere ala valoración médica que se haya ordenado, su inasistencia altrabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que hayalugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidadpara dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ART.64° —Los trabajadores deben someterse a las instrucciones ytratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como alos exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos deellos ordena la empresa en determinados casos. El trabajador que sinjusta causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones otratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación endinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esanegativa.

ART.65° —Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas dehigiene, seguridad y bioseguridad que prescriban las autoridades delramo en general, y en particular a las que ordene la empresa paraprevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de lasmáquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar losaccidentes de trabajo.PARÁGRAFO.—El grave incumplimiento total o parcial por parte del trabajadorde las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención deriesgos, adoptados en forma general o específica, y que seencuentren dentro del sistema de gestión de seguridad y salud en eltrabajo de la respectiva empresa, que la hayan comunicado porescrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo orelación laboral por justa causa, previa autorización delMinisterio de trabajo, respetando el derecho de defensa.

ART.66° —En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectivadependencia, o su representante, ordenará inmediatamente laprestación de los primeros auxilios, la remisión al médico ytomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientespara reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciandoel mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994ante la EPS y la ARL. Compilado en el Decreto 1072 de 2015 y demásnormas que apliquen para este caso.

ART.67° —En caso de accidente no mortal, aun el más leve o deapariencia insignificante, el trabajador lo comunicaráinmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga susveces, para que se provea el reporte del accidente de trabajo, laasistencia médica y tratamiento oportuno según las disposicioneslegales vigentes, indicará, las consecuencias del accidente y lafecha en que cese la incapacidad.

ART.68° —Tanto la empresa como las entidades administradoras deriesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes detrabajo y de las enfermedades profesionales para lo cual deberán encada caso determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes detrabajo o de las enfermedades profesionales de conformidad con elreglamento que se expida.Todoaccidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en unaempresa o actividad económica deberá ser informado por el empleadora la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidadpromotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos díashábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada laenfermedad.

ART.69° —En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata estecapítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán alas normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, ala Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo ySeguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De lamisma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, a la normacompilatoria Decreto 1072 de 2015, del sistema general de riesgoslaborales, de conformidad con los términos estipulados en lospreceptos legales pertinentes y demás normas concordantes yreglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULOXVI PRESCRIPCIONES DE ORDEN:

ART.70° —Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:a)Respeto y subordinación a los superiores.b)Respeto a sus compañeros de trabajo.c)Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros detrabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.d)Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de lealcolaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.e)Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad yde la mejor manera posible.f)Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar porconducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida yrespetuosa relacionadas con el trabajo, con su verdadera intenciónque es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos enprovecho propio y de la empresa en general.g)Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique surespectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos detrabajo.h)Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en dondedebe desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior,pasar al puesto de trabajo de otros compañeros. i)Informar calamidades, enfermedades, incidentes y accidentes.j)Cumplir con las medidas de seguridad e higiene que se adopten, temarelacionado con la seguridad y salud en el trabajo, y con las medidasde prevención de riesgos laborales por lo que se refiere a lasobligaciones de los trabajadores.k)Colocar la huella en el biométrico que registra la hora de entrada yde salida correspondiente al inicio y finalización de la jornadalaboral.l)Cumplir con los horarios establecidos. m) Enel caso de la maquinaria y/o equipo que requieran mantenimiento,informar a su superior, este a su vez procederá a informar al áreaadministrativa, esperar la orden para comunicarse con el técnico.Pedir en el departamento de administrativo la hoja de vida de lamáquina y/o equipo y diligenciar según corresponda: cargo de lapersona que solicitó el mantenimiento y el técnico debe escribir eldiagnóstico y lo que se le realizó, para cancelarle la factura o lacuenta de cobro al técnico, la hoja de vida de la maquinaria y/oequipo debe ir revisada y firmada por la gerencia. Remitirla acontabilidad para su respectiva causación. n)Los equipos, maquinaria, electrodomésticos, ventiladores yreguladores deben ser debidamente apagados cuando termine la jornadalaboral.ñ)Usar adecuadamente los equipos de protección personal (EPP) y losequipos o elementos de seguridad en el trabajo y bioseguridad.o) Sirequiere de un permiso deberá informar al empleador con mínimocuatro (04) días antes mediante una solicitud de permiso la fecha,la hora y el motivo de su inasistencia.p)Dejar el área de trabajo limpia y organizada al finalizar la jornadalaboral.q)Participar de las capacitaciones del sistema de gestión y ponerlasen práctica.r)Portar prendas de vestir que no comprometan su seguridad propia ni lade terceros.s)Asistir al trabajo con vestimenta apta para sus funciones, prendas nollamativas y que cubran la totalidad del trabajador. t)Realizarse los exámenes médicos ocupacionales de ingreso,periódicos y egreso que la empresa solicite.

CAPÍTULOXVII ORDEN JERÁRQUICO:

ART.71° —El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes enla empresa, es el siguiente:

ALTAGERENCIA-Gerente General-Director creativo

DEPARTAMENTOADMINISTRATIVO-Coordinadora de Talento Humano y administrativa-Coordinadora financiera y contable

DEPARTAMENTOID-Jefe de ID-Patronista 3D-Diseñador gráfico Textil

DEPARTAMENTODESARROLLO-Jefe de sgc- Patronista-Auxiliar de Desarrollo -Modista

DEPARTAMENTODE PLANEACIÓN-Jefe de planeación-Analista de abastecimiento-Fashion Business Developer

DEPARTAMENTODE PRODUCCIÓN -Jefe de producción-Coordinador de inventarios y costos-Coordinadorade Calidad-Auditora de calidad-Cortador -Asistente de tiqueteo y ensamble -Asistente de bodega -Auxiliar de bodega (Practicante Sena)

PARÁGRAFO.—De los cargos mencionados, tienen facultades para imponersanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa, a travésde los procedimientos legales vigentes: La gerencia, las jefaturas ylos coordinadores.

CAPÍTULOXVIII LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES DE 18 AÑOS:

ART.72° — Deconformidad con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo,la legislación vigente en materia de protección al menor trabajadory las normas de seguridad y salud en el trabajo queda prohibidodentro de la empresa emplear a personas menores de dieciocho (18)años en labores peligrosas, insalubres o que impliquen riesgosgraves para su salud, integridad física, desarrollo moral oformación académica.Enespecial, se prohíbe su vinculación en trabajos de pinturaindustrial que entrañen el uso de cerusa, sulfato de plomo ocualquier otro producto que contenga dichos pigmentos, así como entrabajos subterráneos de minería o en general en labores querequieran grandes esfuerzos físicos o expongan al trabajador aagentes nocivos.

ART.73° — Laspersonas menores de dieciocho (18) años no podrán ser empleadas enlos trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponenexposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1.Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para lasalud.2.Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o coninsuficiente ventilación.3.Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los queconfluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibriostérmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación ola gasificación.4.Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos quesobrepasen ochenta (80) decibeles.5.Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas,pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición aradiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones deradiofrecuencia.6.Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrienteseléctricas de alto voltaje.7.Trabajos submarinos.8.Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde segeneren agentes biológicos patógenos.9.Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas,inflamables o cáusticas.10.Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transportemarítimo.11.Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa,del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichoselementos.12.Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, enmuelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.13.Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica deacero, talleres de laminación, trabajos de forja, y en prensa pesadade metales.14.Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargaspesadas.15.Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite,engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o dealta velocidad.16.Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos,fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmentepeligrosas.17.Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materiaprima, trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería,operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales devidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.18.Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques olugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.19.Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado deladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.20.Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presentenaltas temperaturas y humedad.21.Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, enlas operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvostóxicos y en plantas de cemento.22.Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgopara la salud.23.Las demás que señalen en forma específica los reglamentos delMinisterio de TrabajoNoobstante, se prohíbe el trabajo nocturno para los trabajadoresmenores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) añospodrán autorizarse a trabajar hasta las ocho (8) de la noche si nose afecta su asistencia regular en un centro docente, ni perjudica susalud física o moral (D. 2737/89, art. 243).

CAPÍTULOXIX OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES:

ART.74° — Sonobligaciones especiales del empleador:1.Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones encontrario, los instrumentos adecuados y las materias primasnecesarias para la realización de las labores.2.Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuadosde protección contra accidentes y enfermedades profesionales enforma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.3.Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes oenfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lonecesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.4.Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos ylugares convenidos.5.Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, suscreencias y sentimientos.6.Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y enlos términos indicados en el artículo 55 de este reglamento.7.Dar al trabajador que lo solicite, al expirar el contrato, unacertificación con tiempo de servicio, índole de la labor y salariodevengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle examende egreso y darle certificación sobre el particular, si al ingreso oal permanecer en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico.Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta odilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su retirono se presenta donde el médico respectivo para las prácticas delexamen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.8.Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, sipara prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si laterminación del contrato se origina por culpa o voluntad deltrabajador.Si eltrabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debecostear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaríasu regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos detraslado del trabajador se entienden comprendidos los familiares quecon él convivieren.9.Abrir y llevar al día los registros de horas extras.10.Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia losdescansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo delTrabajo.11.Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de losdescansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o delicencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No produciráefecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadoraen tales períodos o que, si acude a un preaviso, este expire durantelos descansos o licencias mencionadas.12.Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y elrespeto a las leyes.

ART.75° — Sonobligaciones especiales del trabajador:1.Realizar la labor según lo estipulado; observar los preceptos deeste reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que leimparta la empresa o sus representantes según el orden jerárquicoestablecido.2. Nocomunicar a terceros salvo autorización expresa las informacionesque sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionarperjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitoscomunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajoante las autoridades competentes.3.Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, losinstrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primassobrantes.4.Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores ycompañeros.5.Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimenconducentes a evitarle daño y perjuicios.6.Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgoinminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de laempresa.7.Observar las medidas preventivas higiénicas y de bioseguridadprescritas por el sistema de gestión de seguridad y salud en eltrabajo de la empresa o por las autoridades del ramo y observar consuma diligencia y cuidados las instrucciones y órdenes preventivasde accidentes o de enfermedades profesionales.8.Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección ydar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, art. 58).9.Registrar la huella digital en el control biométrico, de entradas ysalidas. 10.Apagar y cerrar totalmente, todos los elementos de uso al finalizarsu jornada. 11.Informar oportunamente a los superiores, cualquier eventualidad quese presente con los demás trabajadores, elementos de trabajo y engeneral toda acción u omisión que represente vulneración total oparcial del ambiente de trabajo.12.Mantener siempre el lugar de trabajo en condiciones de higiene, ordeny limpieza óptimas. 13.Realizar las funciones asignadas, dentro de los parámetros ycondiciones técnicas indicadas para cada labor, evitando eldesperdicio de materias primas, insumos y cualquier elementonecesario para realizar su trabajo.14.Utilizar los servicios sanitarios según las reglas de higiene ysalubridad públicas.

CAPÍTULOXX PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES:

ART.76° — Seprohíbe a la empresa:1.Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios yprestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sinautorización previa escrita de estos, para cada caso y sinmandamiento judicial, con excepción de los siguientes:a)Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones ocompensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150,151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo. El empleador podrárealizar descuentos del salario de los trabajadores, siempre y cuandosea autorizado y firmado. Los descuentos procederán de acuerdo conlas instrucciones y situaciones correspondientes. b)Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta porciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos,en la forma y en los casos en que la ley los autorice.2.Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías ovíveres en almacenes que establezca la empresa.3.Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para quese admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a lascondiciones de este.4.Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores elejercicio de su derecho de asociación.5.Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso opolítico o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho alsufragio.6.Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.7.Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que leshubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha depresentación del pliego y durante los términos legales de lasetapas establecidas para el arreglo del conflicto.8.Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja losderechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, art. 59).

ART.77° — Seprohíbe a los trabajadores:a)Sustraer de la empresa, taller o establecimiento los útiles detrabajo y de oficina, las materias primas o productos elaborados sinpermiso de la empresa b)Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influenciade narcóticos o de drogas enervantes.c)Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepciónde las que cuentan con autorización legal.4.Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de laempresa, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.5.Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo,suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo eincitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o noen ellas.6.Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa enobjetivos distintos del trabajo contratado (CST, art. 60).7.Participar parcial o totalmente en actividades ilegales.8.Proporcionar o suministrar a terceros sin autorización de laempresa, información confidencial o laboral de la empresa, datosrelacionados con la organización, producción, o con cualquiera delos documentos que hayan sido de su conocimiento o a los que hayatenido acceso en razón a sus labores.9.Crear, alterar o circular documentos de creación y uso exclusivo dela empresa en su beneficio personal o de terceros.10.Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad eintegridad personal, la de sus compañeros de trabajo, superiores,terceras personas o realizar actos que amenacen o perjudiquen loselementos de trabajo o instalaciones.11.Solicitar a terceros o recibir, directa o por interpuesta persona,regalos, atenciones, prebendas, gratificaciones, dádivas orecompensa como retribución por actos inherentes a su cargo.12.Retirar elementos o información digital y/o virtual de la empresa,sin autorización escrita del jefe inmediato.13.Utilizar los elementos de trabajo, para realizar funciones ajenas almismo. 14.Portar o ingresar elementos ajenos a los necesarios para realizar sulabor.15.Promover, realizar, ejecutar actos, colectas o recolección deelementos o dinero, para promocionar rifas, ventas o cualquier tipode actividad diferente a la indicada para ejecutar la laborcontratada.16.Retirarse de su trabajo u ocuparse en cosas distintas a sus laboresdurante las horas de servicio, aún por breve tiempo, sinautorización del jefe respectivo.17.Rendir informaciones o declaraciones falsas que atenten contra losintereses de la empresa o le causen trastornos en sus actividades.PARÁGRAFO.La violación por parte del trabajador de las prohibicionesespeciales enunciadas, se considera FALTA GRAVE, y dará lugar a laterminación del contrato de trabajo con justa causa por parte de laempresa.

CAPÍTULOXXI ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS:

ART.78° — Laempresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas eneste reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallosarbitrales o en el contrato de trabajo (CST, art. 114).

ART.79° — Seestablecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sancionesdisciplinarias, así:

a) Elretardo hasta de diez (10) minutos en la hora de entrada sin excusasuficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa,implica por: Primera (1ª) vez: llamado de atención verbal. Segunda(2ª) vez: llamado de atención por escrito. Tercera(3ª) vez: suspensión en el trabajo hasta por un (1) día. Cuarta(4ª) vez: suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días.

b) Lafalta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turnocorrespondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio deconsideración a la empresa, implica por:Primeravez: suspensión en el trabajo hasta por dos (2) días. Segundavez: suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días.

c)La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente,cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica,por:Primeravez: suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días. Segundavez: será considerada falta grave y se sancionará conforme a lodispuesto en el artículo 80 del presente reglamento.

d)La violación leve por parte del trabajador de las obligacionescontractuales o reglamentarias implica por primera, hasta por: Primeravez: llamado de atención por escrito. Segundavez: suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días.

e)Uso de celulares, sin previa autorización del jefe directo, o sinexcusa suficiente, implica por:Primeravez: llamado de atención verbal. Segundavez: llamado de atención por escrito. Terceravez: suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días.

f)El no marcar el biométrico del ingreso y salida de la jornada,implica por:Primeravez: llamado de atención verbal. Segundavez: llamado de atención por escrito. Terceravez: suspensión en el trabajo hasta por un (1) día.

PARÁGRAFO1.Lareiteración de faltas leves podrá dar lugar a la calificación dela conducta como falta grave, conforme a lo dispuesto en el presentereglamento.

PARÁGRAFO2.Todos los procesos disciplinarios y sancionatorios se ejecutarándentro del marco del debido proceso y derecho a la defensa, deacuerdo con los principios constitucionales vigente, en garantíadirecta de los derechos del trabajador.

Lasnotificaciones podrán realizarse por medios físicos o electrónicos,incluido WhatsApp, de acuerdo con lo indicado por la Sentencia C-593,proferida por la Corte Constitucional, en agosto de 2014, la cualdetermina el Derecho al Debido proceso. Este tipo de notificacionesse podrán realizar siempre y cuando el equipo móvil haya sidoentregado por el Empleador, sea realizado dentro de horarioslaborales y siempre que se garantice la autenticidad, trazabilidad yrecepción efectiva de la comunicación, o cuando dicho medio hayasido suministrado o autorizado previamente por el trabajador.

Entodo caso, este medio no será exclusivo ni obligatorio, y no seutilizará como único mecanismo para notificaciones que impliquen laterminación del contrato de trabajo.

Lostrabajadores con la notificación del presente REGLAMENTO INTERNO DETRABAJO aceptan y reconocen que este tipo de notificaciones serealicen por este medio. La presente disposición no es transitoria yaplica para todo tipo de procesos disciplinarios, que no desemboquenen terminación del contrato de trabajo.

ART.80° — Constituyen faltas graves del trabajador:a) Elretardo hasta de diez (10) minutos en la hora de entrada al trabajosin excusa suficiente, por quinta vez.b) Lafalta total del trabajador en la mañana o en el turnocorrespondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.c) Lafalta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusasuficiente, por tercera vez.d)Violación grave por parte del trabajador de las obligacionescontractuales o reglamentarias.e)No usar los elementos deprotección personal y/o de bioseguridad (EPP) o utilizarlos demanera inadecuada.f)Manipular máquinas sin autorización. g)Agredir verbal o físicamente a un compañero/a de trabajo.h) Noacatar las órdenes directas de sus superiores.i)Uso del celular en horario laboral por cuarta (4) vezj)Presentarse a laborar o desempeñar funciones bajo los efectos delalcohol o sustancias psicoactivas, o consumirlas durante la jornadalaboral o dentro de las instalaciones de la empresa, cuando dichaconducta afecte el desempeño laboral, la seguridad, la salud propiao la de terceros.

PARÁGRAFO1. Lasfaltas graves previstas en el presente artículo serán sancionadas,según la gravedad de la conducta, sus circunstancias, lareincidencia y el perjuicio causado, con suspensióndel contrato de trabajo hasta por ocho (8) días,sin derecho al pago del salario correspondiente, previa aplicacióndel debido proceso y garantía del derecho de defensa.

PARÁGRAFO2. Entiéndasepor violación grave, conductas que por su naturaleza evidencian unaviolación directa de principios fundamentales de la empresa y susmiembros, así como en las funciones relacionadas con su cargo.

PARÁGRAFO3. Cuando,como consecuencia de una acción u omisión del trabajador en eldesarrollo de sus funciones, se generen sobrecostos, reprocesos,pérdidas materiales, daños a bienes, afectaciones a clientes ogastos adicionales para la empresa, dichos valores seránasumidos inicialmente por la empresa,sin perjuicio de las medidasdisciplinariasa que haya lugar, conforme al presente reglamento y al debidoproceso.Encaso de que, una vez adelantado el proceso disciplinariocorrespondiente, el trabajador autoricede manera libre, expresa y por escritoel descuento de los valores ocasionados, la empresa podrá efectuardicho descuento, siempreque conste autorización firmada del trabajador,conforme a lo dispuesto por la legislación laboral vigente.Enningún caso la empresa realizará descuentosunilaterales,automáticos o sin autorización expresa del trabajador.

ART.81° — Faltas Muy Graves O Específicas: Constituyenfaltas muy graves, sin perjuicio de las demás previstas en la ley, ypodrán dar lugar a la terminación del contrato de trabajo con justacausa, previa aplicación del debido proceso, las siguientes:a)La comisión de actos de violencia, acoso laboral, acoso sexual,discriminación o maltrato físico o verbal grave contra compañerosde trabajo, superiores, subalternos, clientes o proveedores.b)La apropiación, intento de apropiación, daño, pérdida o usoindebido de bienes, herramientas, dinero, información, documentos oactivos de la empresa o de terceros relacionados con la actividadlaboral.c)La falsificación, alteración o suministro de información falsa endocumentos laborales, reportes, incapacidades, permisos, registros decontrol de horario o sistemas de información de la empresa.d)La inasistencia injustificada al trabajo por dos (2) o más díasconsecutivos, o por más de tres (3) días no consecutivos dentro deun mismo mes.e)La violación grave o reiterada de las normas de seguridad y salud enel trabajo, que ponga en riesgo la integridad propia o la deterceros.f)Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto desustancias psicoactivas, o consumirlas durante la jornada laboral oen las instalaciones de la empresa.g)Revelar, divulgar o usar indebidamente información confidencial,reservada o estratégica de la empresa.h)El incumplimiento grave de órdenes e instrucciones legítimasimpartidas por el empleador o sus representantes.i)El uso indebido de equipos tecnológicos, redes, sistemasinformáticos o herramientas digitales de la empresa para finespersonales, ilícitos o contrarios a la moral y las buenascostumbres.j)La reincidencia en la comisión de faltas graves, aun después dehaber sido sancionado disciplinariamente.

ART.82° — Antesde aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír altrabajador inculpado. En todo caso se dejará constancia escrita delos hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, lasanción definitiva (CST, art. 115).

ART.83° — No producirá efecto alguno la sanción disciplinariaimpuesta con violación del trámite señalado en el anteriorartículo (CST, art. 115).

CAPÍTULOXXII PROCEDIMIENTODISCIPLINARIO LABORAL:

Elpresente procedimiento hace parte integral del Reglamento Interno deTrabajo y se adopta en cumplimiento de la legislación laboralcolombiana vigente, garantizando el debido proceso, el derecho a ladefensa, la presunción de inocencia y el respeto por la dignidadhumana.ART.84° — Principiosdel procedimiento disciplinarioTodoproceso disciplinario se regirá por los siguientes principios: Legalidad Presunción de inocencia Derecho a la defensa y contradicción Imparcialidad Proporcionalidad de la sanción Confidencialidad Respeto por la dignidad humanaART.85° — Activacióndel procedimiento: El procedimiento disciplinario se activará cuandoexista una presunta falta a las obligaciones laborales,incumplimiento del Reglamento Interno de Trabajo, de las políticasinternas de la empresa o conductas contrarias a la convivencialaboral, la equidad, la no discriminación, la prevención del acosoo la seguridad y salud en el trabajo.ART.86° — Comunicaciónde apertura, la empresa notificará por escrito a la personatrabajadora la apertura del proceso disciplinario, indicando demanera clara: Que se trata de un procedimiento disciplinario Los hechos que motivan su inicio Las normas o políticas presuntamente infringidasART.87° — Descripciónde los hechos y traslado de pruebas, la comunicación de aperturadeberá describir de manera precisa las conductas, hechos u omisionesimputadas, indicando las fechas y circunstancias en que ocurrieron.Así mismo, se pondrán a disposición del trabajador las pruebas quesoportan los hechos.ART.88° — Descargos y derecho de defensa, la persona trabajadoracontará con un término mínimo de cinco (5) días hábiles parapresentar sus descargos, de forma escrita o verbal. En caso de serverbal, la diligencia deberá quedar documentada por escrito.ART.89° — Evaluacióny análisis, la empresa evaluará de manera objetiva los hechos, laspruebas y los descargos presentados, garantizando imparcialidad yproporcionalidad en la decisión.ART.90° — Decisiónmotivada, la decisión final deberá constar por escrito e incluir larelación de los hechos probados, el análisis de las pruebas, losfundamentos de la decisión y la sanción aplicada, si hay lugar,debidamente motivada.ART.91° — Notificaciónde la decisión, la decisión será notificada formalmente a lapersona trabajadora.ART.92° — Revisióno impugnación interna, la persona trabajadora podrá solicitarrevisión interna de la decisión ante la instancia definida por laempresa, dentro de los términos establecidos en este reglamento.ART.93° — Relacióncon las sanciones disciplinarias, las sanciones disciplinarias solopodrán imponerse una vez agotado el procedimiento disciplinario aquíestablecido, conforme al debido proceso y a la normativa laboralvigente.ART.94° — Registroy archivo, todo proceso disciplinario deberá quedar debidamentedocumentado y archivado en la historia laboral del trabajador,garantizando la confidencialidad de la información.ART.95° — Vigencia,el presente procedimiento rige a partir de su publicación y es deobligatorio cumplimiento para todas las personas vinculadas a GRUPOARANGO TESSONE S.A.S.

CAPÍTULOXXIII FORMASDE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS:ART.96° — Clases de sanciones disciplinariasLassanciones disciplinarias aplicables en la empresa, conforme a lagravedad de la falta y previa aplicación del procedimientodisciplinario, son las siguientes:

a) Llamado de atenciónverbal.

b) Llamado de atención por escrito.

c) Suspensióndel contrato de trabajo hasta por el término máximo permitido en elpresente reglamento.

d) Terminación del contrato de trabajo conjusta causa, cuando haya lugar, conforme a la ley y al presentereglamento.

ART.97° — Aplicación de las sancionesLassanciones disciplinarias serán aplicadas de manera proporcional a lafalta cometida, teniendo en cuenta la gravedad de la conducta, lareiteración, los antecedentes disciplinarios del trabajador, elperjuicio causado y las circunstancias de tiempo, modo y lugar.

ART.98° — Vigencia de la sanciónLassanciones disciplinarias comenzarán a regir a partir de la fechaindicada en la comunicación escrita de la decisión disciplinaria,salvo que en dicha comunicación se disponga una fecha diferente.

ART.99° — Suspensión del contrato de trabajoCuandola sanción consista en suspensión del contrato de trabajo, durantedicho período el trabajador no tendrá derecho al pago de salario,sin que ello implique la terminación del vínculo laboral ni afectela continuidad del contrato para efectos legales.

ART.100° — Prohibición de sanciones no autorizadasLaempresa no podrá imponer sanciones disciplinarias distintas a lasprevistas en la ley y en el presente Reglamento Interno de Trabajo,ni aplicar sanciones que impliquen tratos denigrantes,discriminatorios o que vulneren la dignidad humana del trabajador.

ART.101° — Registro de las sancionesTodasanción disciplinaria impuesta será registrada en la historialaboral del trabajador, con carácter confidencial, y solo podrá serutilizada para efectos disciplinarios, legales o administrativos.

ART.102° — ReincidenciaLareiteración en la comisión de faltas disciplinarias podrá darlugar a la imposición de sanciones más severas, conforme a laescala de faltas y sanciones establecida en el presente reglamento.

ART.103° — Relación con el procedimiento disciplinarioLassanciones disciplinarias solo podrán aplicarse una vez agotado elprocedimiento disciplinario previsto en el Capítulo XXII delpresente Reglamento Interno de Trabajo.

CAPÍTULOXXIV RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SUTRAMITACIÓN:

ART.104° — Los reclamos de los trabajadores se harán ante la personaque ocupe en la empresa el cargo de: gerencia, jefe directo, personaresponsable del área de talento humano o una persona del comité deconvivencia quien los oirá y resolverá en justicia y equidad.

ART.105° — Se establece que, para efectos de los reclamos mencionados,el trabajador o trabajadores pueden asesorarse o acompañarse decualquier profesional del derecho, según el derecho al debidoproceso y a la defensa.

CAPÍTULOXXV – TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA:

ART.106° — Terminación del contrato por justa causaElcontrato de trabajo podrá darse por terminado unilateralmente porcualquiera de las partes, cuando ocurra una justa causa, deconformidad con lo dispuesto en el Código Sustantivo del Trabajo,las normas que lo modifiquen o complementen y el presente ReglamentoInterno de Trabajo.

ART.107° — Justas causas imputables al trabajadorConstituyenjustas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por partedel empleador, entre otras, las previstas en el artículo 62 delCódigo Sustantivo del Trabajo, especialmente las siguientes:a)El engaño del trabajador mediante certificados falsos o referenciasinexactas que le hayan permitido obtener el empleo o conservarlo.

b)Todo acto de violencia, injuria, malos tratos, amenazas graves ofaltas graves de respeto contra el empleador, sus representantes,compañeros de trabajo, clientes o proveedores, dentro o fuera delservicio cuando los hechos tengan relación directa con eltrabajo.

c) Todo daño material intencional causado a los bienesde la empresa o negligencia grave que ponga en riesgo la seguridad depersonas, equipos o instalaciones.

d) La revelación de secretostécnicos, comerciales o información confidencial de la empresa.

e)La inasistencia injustificada al trabajo por tres (3) díasconsecutivos o más, o por cinco (5) días no consecutivos dentro deun período de treinta (30) días.

f) La violación grave de lasobligaciones o prohibiciones contractuales, legales oreglamentarias.

g) El incumplimiento grave de las normas deseguridad y salud en el trabajo.

h) Presentarse a laborar oejecutar funciones bajo los efectos del alcohol o sustanciaspsicoactivas, cuando dicha conducta afecte el desempeño laboral, laseguridad, la salud propia o la de terceros, debidamente comprobado yprevio agotamiento del procedimiento disciplinario.

i) Lareincidencia en faltas graves previamente sancionadas conforme alpresente Reglamento.ART.108° — Garantía del debido procesoAntesde proceder a la terminación del contrato de trabajo por justacausa, la empresa deberá adelantar el procedimiento disciplinarioestablecido en este Reglamento Interno de Trabajo, garantizando elderecho de defensa, contradicción, presunción de inocencia yproporcionalidad de la sanción.

ART.109° — Comunicación de la terminaciónLadecisión de terminación del contrato por justa causa deberáconstar por escrito, indicando de manera clara los hechos, laspruebas, la causal invocada y la fecha efectiva de terminación, yserá notificada formalmente a la persona trabajadora.

ART.110° — Efectos de la terminación por justa causaLaterminación del contrato de trabajo por justa causa no genera elpago de indemnización, sin perjuicio del reconocimiento y pago delos salarios, prestaciones sociales y demás derechos laboralescausados hasta la fecha de terminación.

ART.111° — Archivo y registro Laactuación disciplinaria y la decisión de terminación deberánarchivarse en la historia laboral del trabajador, garantizando laconfidencialidad de la información.

CAPÍTULOXXVI MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTOINTERNO DE SOLUCIÓN:

ART.112°— Definición de acoso laboral.Paralos efectos del presente reglamento, se entenderá por acoso laboraltoda conducta persistente y demostrable ejercida sobre una personatrabajadora, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror oangustia, causar perjuicio laboral, generar desmotivación en eltrabajo o inducir la renuncia, conforme a lo establecido en la Ley1010 de 2006.

ART.113°.—Los mecanismos de prevención de conductas de acoso laboralprevistos por la empresa constituyen actividades para generar unaconciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo encondiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vidalaboral empresarial y el buen ambiente empresarial y proteja laintimidad, la honra, la salud mental y la libertad laboral.

ART.114°.—En desarrollo del propósito a que se refiere el artículoanterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:1.Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, queincluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios ycapacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente enrelación con las conductas que constituyen acoso laboral, las queno, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y eltratamiento sancionatorio.2.Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupossimilares para la evaluación periódica de vida laboral, parapromover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten yfomenten el trato al interior de la empresa.3.Diseño y aplicación de actividades con la participación de lostrabajadores, a fin de:a)Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitosque promuevan vida laboral conviviente;b)Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar enrelación con situaciones empresariales que pudieren afectar elcumplimiento de tales valores y hábitos yc)Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboralu otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de laspersonas, señalando las recomendaciones correspondientes.4.Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere laempresa para desarrollar el propósito previsto en el artículoanterior.

ART.115°.—para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de lasconductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimientointerno con el cual se pretende desarrollar las características deconfidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladaspor la ley para este procedimiento:1. Laempresa tendrá un comité (u órgano de similar tenor), integrado enforma bipartita, por un representante de los trabajadores y unrepresentante del empleador o su delegado. Este comité se denominará"comité de convivencia laboral".2. Elcomité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades:a)Evaluar la vida laboral de la empresa en relación con el buenambiente y la armonía en las relaciones laborales, formulando a lasáreas responsables o involucradas las sugerencias y consideracionesnecesarias. b)Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención aque se refieren los artículos anteriores.c)Examinar confidencialmente, cuando haya casos específicos opuntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificarconductas o circunstancias de acoso laboral.d)Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes parareconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en lassituaciones presentadas, manteniendo el principio de laconfidencialidad en los casos que así lo ameritaren.e)Hacer sugerencias necesarias para la realización y desarrollo de losmecanismos de prevención, enfatizando las actividades que promuevanla eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente lasque sucedan en el interior de la vida laboral de la empresa.f)Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectoresde trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2º delartículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que seestimaren pertinentes.g)Las demás actividades inherentes o conexas con las funcionesanteriores.3.Este comité se reunirá por lo menos (una) 1 vez cada tres (3)meses, designará de su seno un coordinador ante quien podránpresentarse las solicitudes de evaluación de situacioneseventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisisque debe hacer el comité, así como las sugerencias que a travésdel comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial parael mejoramiento de la vida laboral.4.Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acosolaboral, el comité en la sesión respectiva las examinará,escuchando, si es necesario, a los involucrados; construirá conellos la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario;formulará las recomendaciones necesarias y, en casos especiales,promoverá compromisos de convivencia.5. Sicomo resultado del análisis, el comité considera procedente laadopción de medidas disciplinarias, trasladará sus recomendacionesa la instancia competente de la empresa, para que se adelanten losprocedimientos disciplinarios correspondientes conforme a loestablecido en la ley y en el Reglamento Interno de Trabajo,garantizando en todo caso el debido proceso y el derecho a ladefensa.6. Entodo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en esteartículo no impide o afecta el derecho de quien se considere víctimade acoso laboral para adelantar las acciones administrativas yjudiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006. Estecomité deberá levantar las actas para determinar los asuntostratados y la empresa llevará el archivo de estas, en caso eventualde que la autoridad competente lo solicite para inspección general olitigio judicial.

CAPÍTULOXXVII DELAS CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO LABORAL:

ART.116°.—Constituyen conductas de acoso laboral aquellas acciones uomisiones persistentes y demostrables, ejercidas sobre una personatrabajadora por parte de empleadores, superiores jerárquicos,compañeros de trabajo o subalternos, que tengan como finalidad oefecto generar intimidación, humillación, desmotivación, perjuiciolaboral o afectación a su dignidad humana, salud mental oestabilidad laboral, conforme a la Ley 1010 de 2006.

ART.117°— Modalidades de acoso laboralElacoso laboral puede manifestarse, entre otras, a través de lassiguientes modalidades:

1.Maltrato laboralTodaconducta violenta, insultante, humillante o intimidatoria ejercidacontra una persona trabajadora, tales como: Agresiones verbales, gritos, burlas, apodos ofensivos o expresiones descalificantes. Amenazas injustificadas de despido, sanciones o represalias. Trato hostil, degradante o denigrante frente a compañeros o terceros. Comentarios ofensivos relacionados con la apariencia, la vida personal, la identidad o cualquier otra condición personal.

2.Persecución laboralAccionesreiteradas orientadas a inducir la renuncia del trabajador o adesmotivarlo, tales como: Asignación excesiva o irrazonable de cargas laborales sin justificación objetiva. Cambios permanentes e injustificados de funciones, horarios o lugar de trabajo con ánimo de afectar al trabajador. Evaluaciones de desempeño arbitrarias o sin sustento objetivo. Vigilancia excesiva o control desproporcionado del trabajo.

3.Discriminación laboralTodaconducta que implique trato diferenciado, exclusión o marginacióninjustificada, basada en: Sexo, género, orientación sexual, identidad de género Edad, estado civil, condición familiar Origen étnico, nacionalidad, religión, opinión política Estado de salud, discapacidad o cualquier otra condición protegida constitucionalmente

4.Entorpecimiento laboralAccionesdestinadas a obstaculizar el cumplimiento de las funciones deltrabajador, tales como: Ocultar, destruir o retener información, documentos o herramientas necesarias para el trabajo. Suministrar información errónea o incompleta de manera intencional. Obstaculizar el acceso a sistemas, equipos o recursos indispensables para el desempeño laboral.

5.Inequidad laboralAsignaciónde funciones, cargas o condiciones laborales en forma arbitraria oinjustificada, tales como: Asignación de tareas notoriamente inferiores o ajenas al cargo con ánimo de menoscabo. Diferencias salariales o de beneficios sin justificación objetiva. Exclusión injustificada de oportunidades de capacitación, ascenso o participación.

6.Desprotección laboralConductasque pongan en riesgo la integridad física, mental o moral deltrabajador, tales como: Omisión en la provisión de elementos de protección personal cuando sean obligatorios. Exposición deliberada a riesgos sin capacitación o medidas de seguridad adecuadas. Negativa injustificada a adoptar medidas preventivas en seguridad y salud en el trabajo.

ART.118° — Conductas que pueden constituir acoso laboralLasconductas anteriormente descritas podrán constituir acoso laboralcuando se presenten de manera reiterada, demostrable y sistemática,y no como hechos aislados, salvo que por su gravedad afecten demanera directa la dignidad humana o la salud del trabajador.

ART.119° — No exclusividadLaenumeración de conductas contenida en el presente capítulo no estaxativa. Otras conductas que cumplan con los elementos definidos enla Ley 1010 de 2006 podrán ser consideradas como acoso laboral,previo análisis del Comité de Convivencia Laboral y las autoridadescompetentes.

CAPÍTULOXXVIII DELAS CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL:

ART.120°— Conductas excluidas de la tipificación de acoso laboralNoconstituyen acoso laboral, y por tanto no serán consideradas comotales, las siguientes conductas, siempre que se ejerzan de manerarazonable, objetiva, proporcional y conforme a la ley:

ART.121°— Ejercicio legítimo de la autoridadNoconstituye acoso laboral el ejercicio legítimo del poder dedirección del empleador, entre otros:a) Laformulación de exigencias razonables de cumplimiento de funciones,metas, indicadores o responsabilidades propias del cargo.

b) Lasolicitud de cumplimiento de horarios, normas internas, políticas,procedimientos o reglamentos.

c) La adopción de medidascorrectivas, preventivas o disciplinarias, conforme al debido procesoy a la normativa laboral vigente.

d) La evaluación objetiva deldesempeño laboral, siempre que esté sustentada en criteriosverificables y previamente conocidos.

ART.122°— Exigencias propias de la relación laboralNoconstituyen acoso laboral las exigencias propias del contrato detrabajo, tales como:a) Laasignación de funciones acordes con el cargo, el perfil y lasnecesidades del servicio.

b) La solicitud de colaboración oapoyo dentro del marco de las funciones contratadas.

c) Laexigencia de calidad, eficiencia, productividad y responsabilidad enel desarrollo de las labores.

ART.123°— Llamados de atención y medidas correctivasNoconstituyen acoso laboral los llamados de atención verbales oescritos, ni las sanciones disciplinarias impuestas conforme alReglamento Interno de Trabajo, siempre que:a) Sefundamenten en hechos verificables.

b) Se apliquen de formaproporcional y no arbitraria.

c) Se respeten el debido proceso,el derecho a la defensa y la dignidad del trabajador.

ART.124°— Conflictos laborales aisladosNoconstituyen acoso laboral:a)Los desacuerdos, discusiones o conflictos ocasionales entretrabajadores o entre estos y sus superiores, cuando no seanreiterados ni sistemáticos.

b) Las diferencias de opiniónderivadas del ejercicio normal de las funciones laborales.

c)Los errores administrativos o fallas organizacionales nointencionales.

ART.125° —Decisiones empresariales objetivasNoconstituyen acoso laboral las decisiones empresariales adoptadas concriterios técnicos, económicos, organizacionales o disciplinarios,tales como:a)Cambios de turnos, horarios, funciones o lugares de trabajo,debidamente justificados.

b) Reorganizaciones internas,restructuraciones o ajustes operativos.

c) Terminación delcontrato de trabajo por causas legales o convencionales, debidamentesoportadas.

ART.126°— Actuaciones orientadas a la seguridad y la convivenciaNoconstituyen acoso laboral las actuaciones dirigidas a:a)Proteger la seguridad y salud en el trabajo.

b) Prevenir riesgoslaborales o accidentes.

c) Garantizar la convivencia, el respetoy el cumplimiento de normas internas.Siempreque dichas actuaciones no se utilicen como mecanismo de hostigamientoo discriminación.

ART.127° —Criterio de interpretaciónLacalificación de una conducta como acoso laboral o como conductaexcluida de dicha tipificación será evaluada de manera integral,considerando la reiteración, intencionalidad, contexto,proporcionalidad y efectos sobre la persona trabajadora, conforme ala Ley 1010 de 2006.

CAPÍTULOXXIX MEDIDASDE PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL, VIOLENCIABASADA EN GENERO CONTRA LAS MUJERES Y PERSONAS DE LOS SECTORESSOCIALES LGBTIQ+ EN EL AMBITO LABORAL:

ART.128° — Principios generalesLaempresa promoverá un ambiente laboral seguro, respetuoso, incluyentey libre de cualquier forma de acoso laboral, acoso sexual, violenciabasada en género, discriminación o trato degradante, garantizandola dignidad humana, la igualdad y el respeto por la diversidad.

ART.129° — Medidas de prevenciónComomedidas de prevención, la empresa implementará, entre otras:a)Divulgación permanente de las políticas de prevención del acosolaboral, acoso sexual y violencia basada en género.

b)Capacitaciones periódicas sobre convivencia laboral, equidad, nodiscriminación y respeto por la diversidad.

c) Promoción deprácticas de comunicación respetuosa y trato digno entre todas laspersonas trabajadoras.

d) Funcionamiento del Comité deConvivencia Laboral como instancia preventiva y de orientación.

ART.130° — Atención de quejas y denunciasTodapersona trabajadora que considere estar siendo víctima de acosolaboral, acoso sexual o violencia basada en género podrá presentarsu queja ante el Comité de Convivencia Laboral, garantizando:a)Confidencialidad de la información.

b) Trato respetuoso y sinrevictimización.

c) Protección frente a represalias.

d)Atención oportuna e imparcial.

ART.131° — Medidas correctivasCuandose identifiquen conductas contrarias a la convivencia laboral oconstitutivas de acoso, la empresa podrá adoptar medidaspreventivas, correctivas o disciplinarias, de conformidad con elReglamento Interno de Trabajo, el debido proceso y la normativalaboral vigente.

ART.132° — Articulación con autoridades competentesEltrámite interno no limita ni reemplaza el derecho de la personapresuntamente afectada a acudir ante las autoridades administrativaso judiciales competentes, conforme a la legislación vigente.

CAPÍTULOXXX MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ABUSO LABORAL Y PROCEDIMIENTOINTERNO DE SOLUCIÓN:

ART.133°— Prevención del abuso laboralLaempresa adoptará medidas orientadas a prevenir el abuso laboral ycualquier conducta que, sin configurar acoso laboral en los términosde la Ley 1010 de 2006, afecte la dignidad, el bienestar, la saludfísica o mental, o el clima laboral de las personas trabajadoras.Estasmedidas estarán dirigidas a fomentar relaciones laborales basadas enel respeto, la equidad, la comunicación adecuada y el trato digno.

ART.134° —Mecanismos preventivosComomecanismos de prevención del abuso laboral, la empresa implementará,entre otros:a)Socialización del Reglamento Interno de Trabajo y de las normas deconvivencia laboral.

b) Capacitaciones periódicas sobreliderazgo respetuoso, resolución pacífica de conflictos ycomunicación asertiva.

c) Promoción de espacios de diálogoentre trabajadores y empleador para la identificación temprana deconflictos laborales.

d) Intervención preventiva del Comité deConvivencia Laboral cuando se identifiquen situaciones que puedanescalar en conflictos mayores.

ART.135°— Procedimiento interno de soluciónCuandose presenten situaciones de abuso laboral o conflictos que afecten laconvivencia laboral, la empresa aplicará el siguiente procedimientointerno de solución:a)Recepción de la queja o reporte por parte del trabajador afectado,de manera verbal o escrita.

b) Análisis preliminar de lasituación por parte del Comité de Convivencia Laboral o el áreadesignada por la empresa.

c) Escucha de las partes involucradas,garantizando el respeto, la confidencialidad y la imparcialidad.

d)Formulación de recomendaciones, compromisos de mejora o medidaspreventivas orientadas a la solución del conflicto.

ART.136°— Medidas correctivasSidel procedimiento interno se evidencia la existencia de conductas queconstituyan falta disciplinaria, la empresa podrá adelantar elprocedimiento disciplinario correspondiente, garantizando el debidoproceso, el derecho a la defensa y la proporcionalidad de lassanciones.

ART.137°— Independencia de acciones legalesElprocedimiento interno de solución no limita ni sustituye el derechodel trabajador a acudir ante las autoridades administrativas ojudiciales competentes, cuando considere vulnerados sus derechoslaborales.

CAPÍTULOXXXI DE LOS SUJETOS DE LA ACCIÓN DISCIPLINARIA EN MATERIA DE ACOSOLABORAL:

ART.138°— Sujetos activos del acoso laboralSeconsideran sujetos activos del acoso laboral todas las personas que,dentro del ámbito de la relación laboral, ejecuten conductasconstitutivas de acoso laboral, cualquiera sea su cargo, jerarquía omodalidad de vinculación, entre ellas:a) Elempleador o su representante.

b) Los superiores jerárquicos.

c)Los compañeros de trabajo.

d) Los subalternos respecto de sussuperiores.

e) Cualquier persona que, sin tener vínculo laboraldirecto, ejerza funciones de dirección, supervisión o controldentro de la empresa.

ART.139°— Sujetos pasivos del acoso laboralSeconsideran sujetos pasivos del acoso laboral todas las personastrabajadoras que, en desarrollo de la relación laboral o con ocasiónde esta, resulten afectadas por conductas constitutivas de acosolaboral, independientemente de su tipo de contrato, jornada, cargo oantigüedad.

ART.140°— Responsabilidad disciplinariaLaspersonas que incurran en conductas constitutivas de acoso laboralestarán sujetas a las medidas preventivas, correctivas ydisciplinarias previstas en el presente Reglamento Interno deTrabajo, sin perjuicio de las acciones administrativas, civiles openales a que haya lugar.

ART.141°— Garantías del procedimientoLaacción disciplinaria derivada de conductas de acoso laboral seadelantará garantizando el debido proceso, el derecho a la defensa,la presunción de inocencia, la confidencialidad y la imparcialidad,conforme a la legislación laboral vigente.

ART.142°— Protección frente a represaliasLaempresa garantizará que ninguna persona trabajadora sea objeto derepresalias, discriminación, hostigamiento o trato desfavorable porhaber presentado una queja, denuncia, testimonio o participación enun procedimiento relacionado con acoso laboral.

CAPÍTULOXXXII DEL ACOSO SEXUAL EN EL ÁMBITO LABORAL:

ART.143° — Definición Se entiende por acoso sexual laboral todaconducta de naturaleza sexual, verbal, no verbal o física, nodeseada por la persona que la recibe, que se ejerza en el contexto deuna relación laboral o con ocasión de esta, y que tenga por objetoo efecto afectar la dignidad, la libertad, la integridad física opsicológica, el ambiente laboral o las condiciones de trabajo.

ART.144° — Sujetos del acoso sexualPodránser sujetos activos o pasivos del acoso sexual laboral:a)El empleador o sus representantes.

b) Superiores jerárquicos.

c)Compañeros de trabajo.

d) Subalternos.

e) Cualquierpersona que, sin vínculo laboral directo, ejerza funciones dedirección, supervisión o coordinación dentro de la empresa.

ART.145° — Conductas constitutivas de acoso sexualSeconsideran conductas de acoso sexual, entre otras:a)Proposiciones, insinuaciones o comentarios de contenido sexual noconsentidos.

b) Contacto físico no deseado con connotaciónsexual.

c) Mensajes, imágenes, gestos, miradas, sonidos omaterial de contenido sexual ofensivo.

d) Amenazas, presiones ocondicionamientos de naturaleza sexual relacionados con el empleo,ascensos, estabilidad laboral o beneficios.

e) Cualquier otraconducta de naturaleza sexual que genere un ambiente intimidante,hostil, humillante u ofensivo.

ART.146° — Medidas de prevenciónLaempresa adoptará medidas de prevención del acoso sexual, entreellas:a)Divulgación permanente de información clara sobre la prohibicióndel acoso sexual.

b) Capacitaciones periódicas sobre respeto,consentimiento, equidad y trato digno.

c) Promoción de unambiente laboral basado en el respeto, la igualdad y la nodiscriminación.

d) Implementación de políticas internas conenfoque de género y derechos humanos.

ART.147° — Canales de atención y procedimiento internoLapersona que considere estar siendo víctima de acoso sexual podrápresentar su queja por los canales internos definidos por la empresa,garantizando:a)Confidencialidad.

b) Protección frente a represalias.

c)Trato respetuoso y sin revictimización.

d) Atención oportuna eimparcial.Recibidala queja, la empresa activará los mecanismos internos de análisisy, de ser procedente, el procedimiento disciplinario correspondiente,garantizando el debido proceso y el derecho a la defensa.ART.148° — Medidas disciplinariasCuandose compruebe la ocurrencia de conductas constitutivas de acososexual, se aplicarán las medidas disciplinarias previstas en elpresente Reglamento Interno de Trabajo, atendiendo a la gravedad dela conducta y bajo los principios de proporcionalidad y legalidad.

ART.149° — Independencia de acciones legalesEltrámite interno no limita ni sustituye el derecho de la personapresuntamente afectada a acudir ante las autoridades administrativaso judiciales competentes.

CAPÍTULOXXXIII PREVENCIÓN, ATENCIÓN, PROTECCIÓN Y REPARACIÓN: ART.150° — Enfoque integralLaempresa adoptará un enfoque integral para la prevención, atención,protección y reparación frente a situaciones que vulneren ladignidad, integridad, salud física o mental, o los derechosfundamentales de las personas trabajadoras, especialmente en casosrelacionados con acoso laboral, acoso sexual, abuso laboral,violencia basada en género u otras conductas que afecten laconvivencia laboral.

ART.151° — PrevenciónLaprevención se desarrollará mediante acciones permanentes orientadasa:a)Promover un ambiente laboral seguro, respetuoso e incluyente.

b)Sensibilizar a las personas trabajadoras sobre el respeto, laequidad, la no discriminación y la convivencia laboral.

c)Identificar de manera temprana situaciones de riesgo psicosocial oconflictos laborales.

d) Fortalecer la cultura organizacionalbasada en el trato digno y la comunicación asertiva.

ART.152° — AtenciónLaempresa garantizará atención oportuna y adecuada a las personas quemanifiesten haber sido afectadas por situaciones de violencia, acosoo abuso laboral, a través de:a)Canales internos de escucha y recepción de quejas o reportes.

b)Trato confidencial, respetuoso y sin revictimización.

c)Activación de los mecanismos internos correspondientes, según lanaturaleza del caso.

ART.153° — ProtecciónConel fin de proteger a las personas involucradas, la empresa podráadoptar medidas preventivas y de protección, tales como:a)Ajustes temporales en funciones, turnos o lugares de trabajo, cuandosea necesario.

b) Medidas para evitar represalias o nuevasafectaciones.

c) Garantía de confidencialidad y reserva de lainformación.Estasmedidas no constituirán sanción disciplinaria y se adoptaránrespetando los derechos de todas las partes.ART.154° — ReparaciónCuandose establezca la ocurrencia de conductas que hayan vulnerado derechosde una persona trabajadora, la empresa promoverá acciones dereparación que podrán incluir, según el caso:a)Medidas orientadas a restablecer el ambiente laboral y la dignidadafectada.

b) Acciones de acompañamiento psicosocial o laboral,cuando sea pertinente.

c) Aplicación de medidas correctivas odisciplinarias conforme al Reglamento Interno de Trabajo y lanormativa vigente.

ART.155° — Articulación con otras instanciasLasmedidas previstas en este capítulo se aplicarán sin perjuicio delderecho de las personas trabajadoras a acudir ante las autoridadesadministrativas o judiciales competentes, cuando considerenvulnerados sus derechos.

CAPITULOSESPECIALES

CAPÍTULOXXXIV POLÍTICADE EQUIDAD, NO DISCRIMINACIÓN E IGUALDAD DE OPORTUNIDADES:

ART.156°. — Principiosgenerales, GRUPOARANGO TESSONE S.A.S se compromete a promover un ambiente de trabajobasado en el respeto, la dignidad humana, la equidad, la inclusión yla igualdad de oportunidades, garantizando la no discriminación entodas las etapas de la relación laboral.

ART.157° — Ámbitode aplicación, lapresente política aplica a todos los trabajadores, directivos,contratistas, practicantes, proveedores y terceros que tenganrelación directa o indirecta con la empresa.ART.158° —Igualdad y no discriminación, se prohíbe cualquier forma dediscriminación directa o indirecta basada en sexo, género,orientación sexual, identidad de género, estado civil, edad, raza,origen étnico, religión, opinión política, discapacidad,condición de salud, embarazo, maternidad o cualquier otra condiciónprotegida por la ley.Lasdecisiones relacionadas con ingreso, permanencia, ascensos,formación, remuneración y terminación del contrato se basaránexclusivamente en criterios objetivos, competencias laborales ydesempeño.ART.159°— Equidad de género y protección reforzada,laempresa garantizará condiciones de equidad para mujeres y hombres,con especial atención a la protección de mujeres en estado deembarazo, período de lactancia, personas con responsabilidades decuidado y demás sujetos de especial protección constitucional,conforme a la normatividad vigente.ART.160°— Prevención de conductas discriminatorias y violencia, cualquierconducta que implique trato desigual, hostigamiento, exclusión,violencia simbólica, verbal o física será analizada conforme a losprocedimientos internos, respetando el debido proceso y el derecho ala defensa.Estasconductas podrán ser tratadas: A través del Comité de Convivencia Laboral Mediante el procedimiento disciplinario previsto en este reglamento Sin perjuicio de las acciones legales a que haya lugarART.161°— Canales de reporte y confidencialidad, la empresa dispondrá decanales internos para reportar situaciones relacionadas condiscriminación, inequidad o vulneración de derechos, garantizandola confidencialidad, la protección contra represalias y elacompañamiento institucional.ART.162°— Capacitación y sensibilización, GRUPO ARANGO TESSONE S.A.Spromoverá espacios de formación, sensibilización y prevenciónorientados a fortalecer una cultura organizacional basada en laequidad, el respeto y la convivencia laboral.ART.163°— Integración normativa, la presente política hace parte integraldel Reglamento Interno de Trabajo y se interpreta de manera armónicacon el Código Sustantivo del Trabajo, la Constitución Política ylas normas laborales vigentes.

CAPÍTULOXXXV POLÍTICA DE DESCONEXIÓN LABORAL:

ART.164°— En cumplimiento de la Ley 2191 de 2022, Grupo Arango TessoneS.A.S. garantiza el derecho a la desconexión laboral de todos sustrabajadores.

ART.165°— Ámbito de aplicaciónLapresente disposición aplica a todos los trabajadores de la empresa,sin distinción de tipo de contrato, cargo, modalidad de trabajo ojornada laboral.

ART.166°— DefiniciónSeentiende por desconexión laboral el derecho del trabajador a noresponder ni atender comunicaciones, órdenes o requerimientoslaborales fuera de su jornada ordinaria, ni durante períodos dedescanso, vacaciones, licencias, incapacidades o permisos legalmenteotorgados.

ART.167°— Lineamientos generales Se respetan los tiempos de descanso, vacaciones, licencias e incapacidades. No se exigirán respuestas a comunicaciones enviadas fuera de la jornada laboral. El envío de mensajes o correos fuera del horario laboral no implica obligación de respuesta inmediata. Los jefes y líderes deben promover el respeto por los tiempos de desconexión.

ART.168°— ExcepcionesElderecho a la desconexión laboral podrá exceptuarse únicamente enlos siguientes casos: Fuerza mayor o caso fortuito que afecte gravemente la operación. Cargos de dirección, confianza y manejo. Necesidades operativas urgentes debidamente justificadas. En todo caso, las comunicaciones deberán ser razonables, proporcionales y limitadas al tiempo estrictamente necesario.

ART.169°— Deberes de los trabajadores Hacer uso responsable del derecho a la desconexión laboral. Cumplir sus funciones dentro de la jornada laboral establecida. Informar oportunamente la finalización de la jornada cuando aplique.

ART.170°— Deberes de la empresa y líderes Evitar asignación de tareas fuera de la jornada laboral. Planificar adecuadamente las cargas de trabajo. Garantizar que no existan represalias por el ejercicio de este derecho.

ART.171°— Canales de reporteCualquiertrabajador podrá reportar la vulneración de este derecho ante elárea de Talento Humano, sin que ello genere sanciones o represalias.

CAPITULO.XXXVI GARANTÍA Y PROTECCIÓN DE LOS MEDIOS TECNOLÓGICOS Y SISTEMASDE VIDEOVIGILANCIA:ART.172°—GrupoArango Tessone S.A.S. establece las siguientes disposiciones para eluso, protección y control de los medios tecnológicos de la empresa,incluyendo sistemas de videovigilancia.ART.173°—Medios tecnológicos de la empresaSeconsideran medios tecnológicos todos los recursos físicos ydigitales de propiedad o administración de la empresa, incluyendoequipos de cómputo, sistemas de comunicación, software, redes,correo electrónico corporativo y sistemas de videovigilancia(cámaras de seguridad).

ART.174°—Uso adecuadoLostrabajadores deberán hacer uso adecuado, responsable y exclusivopara fines laborales de los medios tecnológicos asignados, evitandosu utilización para actividades no autorizadas o ajenas a lasfunciones del cargo.

ART.175°—Protección y cuidadoLostrabajadores deberán velar por la conservación, seguridad y buenuso de los equipos tecnológicos, evitando daños, pérdida,alteración o acceso no autorizado a la información.

ART.176°—Sistemas de videovigilancia (cámaras)Laempresa podrá implementar sistemas de videovigilancia en susinstalaciones con fines de: Seguridad de las personas, bienes e instalaciones. Control y prevención de riesgos laborales. Apoyo en investigaciones internas cuando sea necesario. Lasimágenes captadas serán tratadas conforme a la normativa deprotección de datos personales vigente en Colombia, y únicamenteserán utilizadas para los fines autorizados por la empresa.Elacceso a las grabaciones estará restringido al personal autorizado.ART.177°—ProhibicionesSeprohíbe: Manipular, dañar o desactivar los sistemas tecnológicos o de videovigilancia. Acceder sin autorización a información, sistemas o grabaciones. Usar los medios tecnológicos para fines personales no autorizados o indebidos.

ART.178°—ResponsabilidadEluso indebido o negligente de los medios tecnológicos podrá darlugar a medidas disciplinarias conforme al Reglamento Interno deTrabajo, sin perjuicio de las acciones legales a que haya lugar.

CAPITULOXXXVII. POLÍTICA DE PREVENCIÓN DEL CONSUMO DE ALCOHOL, TABACO YSUSTANCIAS PSICOACTIVASGrupoArango Tessone S.A.S. establece su compromiso con la prevención delconsumo de alcohol, tabaco y sustancias psicoactivas, enconsideración a los impactos que estas pueden generar en laseguridad, la salud, el desempeño laboral y la convivencia en elentorno de trabajo.ART.179°—Ámbito de aplicaciónLapresente política aplica a todos los trabajadores, contratistas yvisitantes que ingresen a las instalaciones de la empresa oparticipen en actividades relacionadas con la misma.

ART.180°—ProhibicionesSeestablece expresamente lo siguiente: Queda prohibido presentarse a laborar bajo los efectos del alcohol o sustancias psicoactivas. Se prohíbe el consumo, posesión, distribución o comercialización de alcohol, tabaco (cuando aplique restricción interna) o sustancias psicoactivas dentro de las instalaciones de la empresa o durante la jornada laboral.

ART.181°—Control y verificaciónLaempresa podrá realizar pruebas de alcoholimetría o tamizaje cuandolo considere necesario, en cumplimiento de la normatividad vigente,garantizando el respeto por la dignidad humana, la confidencialidad ylos derechos fundamentales de los trabajadores.

ART.182°—Promoción de la saludLaorganización promoverá campañas de sensibilización, prevención yeducación orientadas a fomentar estilos de vida saludables y laprevención del consumo de sustancias psicoactivas.

ART.183°—AcompañamientoLaempresa podrá brindar orientación y acompañamiento a lostrabajadores que presenten situaciones relacionadas con el consumo deestas sustancias, con el fin de promover su bienestar y reintegrosaludable al entorno laboral.

ART.184°—Medidas disciplinariasElincumplimiento de lo dispuesto en el presente artículo dará lugar alas medidas disciplinarias establecidas en el Reglamento Interno deTrabajo, sin perjuicio de las acciones legales a que haya lugar.

CAPÍTULOXXXVIII PUBLICACIONESART.185°— EsteREGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO se notifica personalmente a cadatrabajador de la empresa.

CAPÍTULOXXXIX VIGENCIAART.186°— Elpresente reglamento entrará a regir ocho (8) días después de supublicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior deeste reglamento (CST, art. 121).

CAPÍTULOXL DISPOSICIONES FINALES

ART.187°— Desdela fecha que entra en vigor este reglamento, quedan sin efecto lasdisposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido laempresa.

CAPÍTULOXLI CLÁUSULAS INEFICACES

ART.188°— Nosurtirán efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren lascondiciones del trabajador según las leyes, contratos individuales,pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales que sustituyenlas disposiciones del reglamento en cuanto sean más favorables altrabajador (CST, art. 109).

Fecha:12 de junio del 2026 última revisión.Representantelegal: CARLOS ANDRÉS ARANGO GUTIÉRREZEmpresa:GRUPO ARANGO TESSONE S.A.SNIT:900.553.718-7Teléfono:(602) 385-10-10Dirección:Calle 25N#2bis-39 B/ San VicenteCiudad:Santiago de CaliDepartamento:Valle del CaucaCOLOMBIA

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